Leggyakrabban nem a fizetés, az elmaradó kedvezmények, sőt nem is az unalmas munka az, ami miatt felmondunk a munkahelyünkön. Sokkal inkább az alig észrevehető igazságtalanságok, méltánytalanságok gyűlnek össze és vesznek rá bennünket arra, hogy más munkahelyet keressünk. Ez pedig leginkább a nőkre vonatkozik.
Ismerjük ezeket a helyzeteket. A gyűlésen nagy levegőt veszünk, hogy el tudjuk mondani a többieknek egy jónak látszó ötletünket. S akkor felugrik az egyik kolléga, majd a szavunkba vágva túlkiabál bennünket. Vagy: javaslunk egy megoldást, ami felkelti a többiek figyelmét, pár perc múlva azonban felszólal valaki – más szavakkal elmondja ugyanazt, de olyan formában, amivel jobban felhívja magára a figyelmet. Vagy egy fontos információ jár szobáról szobára, de hozzánk csak akkor jut el, amikor már megszületett a döntés. Első pillantásra ártatlan dolgok ezek, de igencsak rontják a hangulatot a csapatban, feszültséget gerjesztenek, s a végén még a leglojálisabb munkatársat is felmondásra kényszerítik. A főnök pedig csak csodálkozik: de hiszen rendben volt minden!
Belső reményvesztettség
Ha ritkán történik ilyesfajta bosszúság, ami után keserű utóíz marad a szánkban, legyinthetünk. Gond akkor van, amikor mindennapossá válik. Olyan érzésünk támad, hogy minket itt meg se látnak, meg se hallgatnak, nem is tartozunk a társaságba. Ilyenkor megjelenik a kudarcérzés, a lemondás, és megszületik a gondolat, hogy „jobb lesz, ha eltűnök innen”.
A menedzsmentre összpontosító neves lap, a Harvard Business Review hívja fel a figyelmet arra, hogy épp az apró kudarcok és sértések gyakori ismétlődése idézi elő a legtöbb munkahelyi felmondást. A Gallup Intézet felmérése mondta ki 2023-ban, hogy a legtöbb alkalmazott nem a munka milyensége miatt hagyja ott a céget, hanem a menedzserek hozzáállása és a munkahelyi hangulat miatt.
Apró jelzések
A kis méltánytalanságok csalókák: első pillanatban észre sem lehet venni őket, ugyanis nem nyilvánvaló zaklatásról, hátrányos megkülönböztetésről van szó. Sokkal inkább kisebb, nehezen tetten érhető jelekről: az illető nem kap szót a gyűlésen, nem közlik vele mások ötleteit, kihagyják a fontos döntések meghozatalából. Mindez a cég mindennapjainak szürke zónájában játszódik le. Az emberek nem beszélnek ezekről a megkülönböztetésekről, mert nem akarják, hogy túlérzékenynek tartsák őket, vagy félnek a környezet reakciójától. Ennek az az eredménye, hogy a főnök észre sem veszi, hogy valami nincs rendben – egészen addig, amíg már késő.
A brit Guardian folyóirat szerint épp ezek a helyzetek adnak táptalajt a „quiet quitting” – a néma eltávolodás nevű jelenségnek. Az alkalmazott ugyan a cégnél marad, de lélekben eltávolodik. A munkából csak a szükséges minimumot végzi el, elmegy a kedve az alkotástól, nem áll elő ötletekkel, ami ugyanúgy gyengíti a céget, mint ha kilépett volna.
Bár az apró, hétköznapi diszkrimináció mindenkit érinthet, nagy részüket mégis a nők szenvedik el. A McKinsey & Lean In 2023-as felmérése azt bizonyítja, hogy a tanácskozásokon a nők felszólalásait kétszer olyan gyakran szakítják félbe, mint a férfiakét, és az általuk előadott ötleteket sokszor nem is nekik tulajdonítják. Ez nemcsak feszültséget szül, hanem a munkahelyi előmenetelt is akadályozza. Ennek következtében a nők kisebb eséllyel nyernek el stratégiai projekteket, amelyek ugródeszkának számítanak a magasabb pozíció elnyeréséhez.
A mikroigazságtalanságok és az üvegplafon-jelenség okozza azt, hogy a szakmájukban magasan képzett nők távoznak a cégtől, ahol pedig szívesen dolgoznának. (Az üvegplafon azokat a láthatatlan korlátokat jelenti, amelyek akadályozzák a nőket a munkahelyi előmenetelben, és abban, hogy a legfelsőbb vezetői pozíciókig jussanak annak ellenére, hogy tehetségük, képzettségük megegyezik vagy meghaladja férfitársaikét.)
A biztonságos környezet
A mikroigazságtalanságok kiküszöbölésének kulcsa az, hogy a munkahelyen biztosítani kell a tisztességes és nyitott körülményeket. A szakemberek a menedzserképzés folyamán azt ajánlják, hogy alaposan gondolják át a csapat-összejövetelek szabályait. Mindenki számra biztosítani kell a zavartalan, félbe nem szakított megnyilvánulást. Fontos a visszacsatolás biztosítása. A gyakorlatban ez lehet egy postaláda a névtelen vélemények számára, rendszeresen tartott megbeszélés, vagy közös értekezlet, hogy a probléma még azelőtt nyilvánosságra kerüljön, hogy válságot okozna. Elkerülhetetlen a vezetők állandó képzése. A mikroigazságtalanságok felfedése, a tisztességes vezetés, a csapat dinamikájának és az ismeretek fejlesztése nem egyszeri tanfolyam kérdése, hanem folyamat.
A puszta beszélgetés nem megoldás. A vezetők gyakran kisebb-nagyobb kiigazításokat végeznek, de ilyen esetekben a lényeg érintetlen marad. A csapat tagjai gyorsan felismerik, hogy színházat játszanak, mert a valódi okokat nem érintik. Az amerikai Cornell Egyetem kutatói hasonlóképpen vélekednek, hiszen a felmérések azt igazolják, hogy valódi változást csak a vezetők önreflexiója hoz, nem pedig a néha-néha megtartott workshop.
Készüljenek feljegyzések
Az alkalmazottaknak nem kell megvárniuk, amíg felébred a vezetés. Különösen eredményes az, ha feljegyzéseket készítenek. Konkrét eseteket idéznek fel, amikor nem hallgatták meg a véleményüket vagy kihagyták őket a döntésekből. A feljegyzésekkel bizonyítani tudják, hogy ilyesmi nemegyszer megtörtént.
Amy Gallo, a cégek belső kommunikációjával foglalkozó szakértő azt tanácsolja, hogy a feljegyzések aprólékosan rögzítsék az előállt helyzeteket.
Például így: „A hétfői értekezleten háromszor vágtak a szavamba.” Ez jobb megoldás, mint ha általános vádat fogalmaznánk meg. Az is jó, ha szövetségest keresünk. A megosztott tapasztalat bátorságot ad, és sokszor rendszerszerű változást hoz. Fontos, hogy ne bizonytalankodjunk a tapasztalatunkat illetőleg. Az ismételt előfordulás említése nem túlérzékenység, hanem valós probléma, amelyet meg kell oldani.
Kis lépések, nagy változások
Az erkölcsös munkakultúra a cégeknek is kifizetődik. A Deloitte 2023-ban megjelent elemzése szerint az inkluzív (minden munkavállaló számára egyenlő lehetőségeket és tiszteletet biztosító) munkahelyeken 22 százalékkal alacsonyabb az alkalmazottak cserélődése. Az elégedett alkalmazott elfogadóbb, kreatívabb, erősebb benne a cég támogatása. Azok a vezetők, akik elfogadják ezeket az elveket, nemcsak a cégnek használnak vele, hanem maguk is az irányítás új szintjére emelkednek.
A mikroigazságtalanságok persze nem tűnnek el egyik napról a másikra. De minden kis javulás, odafigyelés, a feladatok igazságos elosztása segítséget jelent. Néha az is elég, ha csak egyetlen alkalmazott szólal meg, és az állóvíz mozgásba lendül.
A nők számára az önbizalom is fontos kérdés. Minden világosan kifejtett ötlet, minden igazságosan megadott lehetőség egy-egy lépés afelé, hogy a munkahely ne csatatér, hanem növekedési lehetőség legyen. Az apró igazságtalanságok és méltatlanságok ugyanis – bár hétköznapinak látszanak –nagy jelentőségűek, és hatással vannak a munkahelyi elégedettségre, a karrier fejlődésére és a csapat hangulatára. Éppen ezért feltétlenül fontos az odafigyelés, a nyílt kommunikáció és a készség, hogy változtassunk a megszokott megoldásokon. Az egyik legnagyobb ajándék egy közösség számára az, ha mindenki egyforma tiszteletben és megbecsülésben részesül.
